Kou?ingo praktika vadovams

Kou?ingo praktika vadovams Tomas Misiukonis Tai pirmoji lietuvi? autoriaus knyga apie pasaulyje itin paplitusio kou?ingo (angl. coaching) tikslus, problematik? ir taikymo metodus. Knyga skirta pad?ti vadovams i?mokti taikyti kou?ing? kasdieniame darbe, vadovaujant ir skatinant savo darbuotojus tobul?ti. Joje aptariama kou?ingo pl?tra organizacijose, atskleid?iama jo nauda ir taikymo galimyb?s tiek individualiu, tiek visos organizacijos lygmeniu; pateikiamas kou?ingo pokalbio valdymo modelis ir platus praktini? pavyzd?i? spektras, pristatantis situacijas, kuriose vadovai gal?t? taikyti ?? pa?ang? vadovavimo b?d?. Tomas Misiukonis Kou?ingo praktika vadovams Pad?ka ?ios knygos id?ja gim? bendraujant su Lietuvos ir u?sienio kou?ingo specialistais bei praktikuojant kou?ing? su savo klientais. Tod?l pirmiausia noriu pad?koti jiems. Dalindamiesi savo patirtimis, ??valgomis ir jausmais ?ie ?mon?s pad?jo man augti ir ?gyti i?minties. D?koju Oksfordo Brukso universiteto „Coaching and Mentoring Practice“ magistrant?ros programos d?stytojams Peteriui Jacksonui, dr. Elaine Cox, dr. Kate Gilbert, Carmelinai Lawton Smith, dr. Tatianai Bachkirovai ir Ianui Wycherley’ui, suteikusiems ne?kainojam? akademini? bei praktini? ?ini? apie kou?ing?. Lieku skolingas ir kitiems savo mokytojams – Philipui Brew, Colinui Brettui, Deryn Holland ir prof. Davidui Clutterbuckui, kuri? i?mintis bei patyrimas praturtino mano kou?ingo praktik?. Ypatingai d?koju ?i? knyg? per?i?r?jusiems ir savo pastabas pateikusiems kou?ingo srities profesionalams: socialini? moksl? daktarui ir vadybos bei suaugusi?j? mokymosi ekspertui Aurimui Juozai?iui, socialini? moksl? daktarei ir vadybos konsultantei Ritai Reka?i?tei-Balsienei bei vadybos konsultant?ms Mirolandai Trakumaitei ir Nomedai Kuodienei. J?s? vertingi patarimai bei ??valgos pad?jo patobulinti ?i? knyg? ir suteik? man pasitik?jimo tuo, k? darau. Visa ?irdimi d?koju savo ?monai Laurai u? jos kantryb? ir param?. Apie antr?j? knygos leidim? Tai yra antrasis – pataisytas ir papildytas – knygos „Asmeninio ugdymo praktika vadovams“ leidimas. Pagrindinis taisymas, padarytas ?iame knygos leidime – ir pavadinime, ir visame tekste – s?voka „asmeninis ugdymas“ pakeista ? s?vok? „kou?ingas“. Taip padaryta, norint i?vengti painiavos, kuri? sukuria bandymai ie?koti lietuvi?k?, ta?iau ne visada tiksli? s?vokos „kou?ingas“ paai?kinim?. Asmeninis ugdymas yra kur kas platesn? s?voka negu kou?ingas, nes kou?ingas – tik vienas ugdymo b?d?. Tod?l kou?ing? vadinti asmeniniu ugdymu b?t? netikslu, nes asmeni?kai ugdant ?mog? naudojamos ?vairios metodikos, pavyzd?iui, tradiciniai mokymai ar konsultavimas. ?ioje knygoje yra i?samiai paai?kinti ?i? metod? skirtumai ir palyginimai su kou?ingu. ?iandien savoka „kou?ingas“ yra pla?iai naudojama ?nekamojoje kalboje ir oficialiuose ra?ytiniuose tekstuose. Siekdamas i?pl?sti vadov? kou?ingo praktik?, ?? knygos leidim? papild?iau vadovams skirtais patarimais, kaip naudoti kou?ingo metodik? aptariant darbuotoj? veiklos rezultatus bei padedant ? praktik? perkelti mokymuose ?gytas ?inias. ?ie patarimai pateikti skyriuje „Kou?ingo taikymas darbe“. ??anga Ugdantys vadovai – tokie, kurie nori tobul?ti patys ir padeda t? daryti kitiems, tiki savo darbuotoj? galimyb?mis ir geb?jimu augti. Pasitelkdami kou?ing? (angl. coaching), tokie vadovai poky?ius paskatina darbo vietoje – ?ia ir dabar. ?ie ?mon?s kelia tobul?jimo klausimus ir nesitenkina lengvais atsakymais. J? darbuotojai sako: „Mano vadovas pad?jo man rasti geriausi? sprendim?. Ir – svarbiausia – visk? padariau savo j?gomis.“ Jei taikysite kou?ing? savo darbe, yra didel? tikimyb?, kad netrukus j?s? darbuotojai, kuriais kasdien r?pinat?s, taps savaranki?kesni. U?duotis jie atliks patys ir re?iau kreipsis pagalbos ? jus. Susid?r? su dilemomis ar neai?kumais, geb?s patys priimti sprendimus. Gali b?ti, kad tie ?mon?s, kuriuos kasdien tur?davote „stumti“, kit? dien? parodys d?iuginan?ius rezultatus ir geb?s ?kv?pti kitus. O tie, kurie visiems buvo pavyzdys, sugeb?s atrasti dar efektyvesni? darbo b?d? ir d?iaugsis gal?dami realizuoti save. J?s? kolegos i?moks taikyti mokymuose ?gytus ?g?d?ius – geriau ai?kinsis klient? poreikius ir sudarys daugiau sandori?. Jie darys ?tak? kitiems. Prisiims daugiau i???ki?. Ir – svarbiausia – i?moks keistis. Esu ?sitikin?s, kad kou?ingas pad?s jums sukurti nauj? santyk? su savo darbuotojais ir j?s tapsite gerbiamu vadovu. ?i knyga pad?s padaryti reik?ming? ir ilgalaiki? poky?i? kasdieniame kiekvieno j?s? vadovaujamo ?mogaus darbe. I?moksite mokyti ir siekti tobulumo kitus ?mones – tuos, kurie kasdien padeda jums u?tikrinti j?s? padalinio ar ?mon?s s?km?. ? ?i? knyg? siekiau sud?ti geriausi? kou?ingo patirt?, kuri? ?gijau ilgus metus mokydamasis ir praktikuodamas ?i? disciplin?. D?iaugiuosi gal?damas ?engti dar vien? ?ingsn? savo tikslo link – ?ia knyga noriu pad?ti tobul?ti vadovams ir organizacijoms. Apie k? ?i knyga? ?i knyga paai?kina vadovams, kaip jie gali taikyti kou?ing? savo veikloje ir taip didinti savo darbuotoj? efektyvum?. ?ia pateikiama praktini? patarim? ir pavyzd?i?, kurie pad?s kou?ing? lengvai pritaikyti jau kit? dien?, nesvarbu, kokio lygmens vadovas esate ir kokioje organizacijoje dirbate. Pirmasis knygos skyrius supa?indina su kou?ingu ir jo koncepcija. ?ia j?s su?inosite, kuo kou?ingas yra ypatingas ir kaip jis skiriasi nuo kit? mokymo ar pagalbos kitiems form?. ?iame skyriuje taip pat pateikiau kou?ingo formul?, paai?kinan?i? tikslus bei veikimo principus ir parodan?i?, kaip didinamas ?mogaus potencialas, kad asmuo gal?t? tobul?ti ir efektyviau dirbti. Antrajame skyriuje su?inosite, ko reikia, kad kou?ing? gal?tum?te taikyti tiek savo padalinio, tiek visos organizacijos lygmeniu. Atid?iai i?analizav? savo taikomus vadovavimo b?dus ir net charakterio bruo?us, su?inosite, kaip reikia keistis jums patiems, kad kou?ingas tapt? kasdieniu j?s? darbo stiliumi. Remdamasis tyrimais ir geriausiomis organizacij? praktikomis taip pat pateikiau galimas schemas, kurias galite ?diegti savo ?mon?je ir taip sukurti kou?ingo kult?r?. ?is skyrius suteiks ?ini? ?mogi?k?j? i?tekli? padalini? vadovams bei kitiems specialistams, kurie r?pinasi organizacijos tobul?jimu. Tre?iajame skyriuje pateikta dauguma vadovams reikaling? kou?ingo ?g?d?i? ir technik?. ?ia rasite tiek bazini? dalyk?, reikaling? norint prad?ti kou?ingo pokalbius, tiek ir sud?tingesni? praktini? aspekt?, kuriuos gal?site taikyti ?gij? ?iek tiek daugiau patirties. Praktiniai posaki?, frazi? ar klausim? pavyzd?iai iliustruoja kiekvien? i? pateikt? ?g?d?i? – remdamiesi jais j?s lengvai gal?site perkelti ?ia perskaitytus patarimus ? savo praktik?. Ketvirtajame skyriuje rasite kou?ingo pokalbio valdymo model?, kuriuo vadovaudamiesi gal?site efektyviai valdyti kou?ingo pokabius su savo darbuotojais ar kolegomis. ?ia perskaitysite daug patarim? ir pavyzd?i?, kurie pagelb?s j?s? kou?ingo pokalbiams tapti skland?iais ir prasmingais. Penktajame skyriuje aptariau daugum? situacij?, kuriose galima taikyti kou?ing?. ?ia su?inosite, kaip naudojant ?? metod? kalb?tis su pardavimo arba klient? aptarnavimo padalinio darbuotoju. Gal?site ?traukti kou?ing? ? metinius veiklos vertinimo pokalbius, veiklos rezultat? aptarimo pokalbius bei panaudoti kou?ing? siekiant pad?ti darbuotojui prakti?kai pritaikyti mokymuose ?gytas ?inias. Taip pat i?moksite valdyti sud?ting? problem? sprendimo pokalb? bei kitas situacijas, kuriose kou?ingas gali b?ti nepamainomas ugdymo metodas. I?moksite tai integruoti ? darb? su savo komanda bei ? kasdien? bendravim? su darbuotojais. ?? skyri? taip pat papild?iau daugybe praktini? pavyzd?i?, leisian?i? pasirinkti geriausias frazes, posakius ar klausimus. ?e?tajame skyriuje su?inosite, kaip patys galite tobul?ti kou?ingo srityje. Perskaitysite, kaip jums gali pad?ti j?s? kou?ingo specialistas, rasite praktini? patarim?, kaip tok? specialist? pasirinkti. Susipa?insite su naujausiomis kou?ingo tendencijomis, kurios, tikiuosi, ?kv?ps jus taikyti ?iuolaiki?kas tobul?jimo priemones j?s? organizacijoje. Visi knygoje pateikti praktiniai pavyzd?iai bei patarimai yra i? mano bei kit? kou?ingo specialist? praktin?s patirties. Kad pagr?s?iau pa?ias naujausias ir efektyviausias praktikas, taip pat r?miausi gausia geriausi? u?sienio autori? praktine bei akademine literat?ra. Kam skirta ?i knyga? ?iandien apie kou?ing? kalba daug ?moni? – entuziastai, konsultantai, organizacij? vadovai. Apie tai galima rasti daug literat?ros, tiesa, dauguma jos kol kas i?leista u?sienio kalbomis. ?inodamas, kad vadovai nuolat siekia tobulinti savo darbo b?dus ir ypa? domisi kou?ingu, skyriau ?i? knyg? pirmiausia jiems. Kou?ingu organizacijose gali u?siimti ne tik vadovai. Iniciatyv? da?nai parodo organizacij? vidaus d?stytojai, ?mogi?k?j? i?tekli? padalini? darbuotojai ar kiti ?mon?s, ?sitrauk? ? ?mon?s mokom?j? veikl?. ?ioje knygoje rasite daugyb? pavyzd?i? ir galimybi?, kaip kurti bei palaikyti ?vairias kou?ingo iniciatyvas j?s? organizacijoje. Jei jau praktikuojate kou?ing? ar esate ?ios srities specialistai, tikiu, kad ?ia rasite nauding? patarim?, papildysian?i? j?s? patirt?. ?i knyga taip pat bus naudinga visiems kou?ingo entuziastams – tiems, kas dar tik prad?jo dom?tis ?ia disciplina, ir tiems, kurie jau yra profesionalai. Galvodamas apie pirmuosius, stengiausi, kad viskas b?t? lengvai suprantama ir, svarbiausia, pritaikoma prakti?kai. Tad jei dar tik prad?jote dom?tis ?ia sritimi ir vedate pirmuosius kou?ingo pokalbius, ?ia rasite nauding? patarim? ir gairi?, kaip tobul?ti. Viliuosi, kad kou?ingo srities profesionalams ?ioje knygoje pateiktas po?i?ris ir technikos leis sumaniai papildyti turimas ?inias, o patarimai, ??valgos ir situacij? aptarimai pad?s dar labiau augti j? kompetencijai. Tikiu, kad ?i knyga gali b?ti geras vadovas tiems, kas kuria ir d?sto kou?ingo programas ?vairioms auditorijoms. Pasinaudoj? ?ia pateiktomis technikomis, gal?site organizuoti prasmingus ir vertingus praktinius u?si?mimus savo studentams. Kaip skaityti ?i? knyg?? Siekiau, kad ?i knyga b?t? ne tik prakti?ka, ta?iau ir pla?iau paai?kint? kou?ingo taikymo vadovo darbe galimybes. Tie skaitytojai, kurie turi patirties taikant kou?ing? ir nori i?pl?sti savo praktik?, gali rinktis skaityti knyg? nuo tre?iojo skyriaus. Tie, kuriems tai yra nauja pa?intis, tur?t? pavartyti ir pirmuosius skyrius, nes juose pateikiau pagrindinius dalykus, kuriuos reikia ?inoti apie kou?ing? organizacijoje. Kou?ingas yra nauja iniciatyva organizacijose. Mano giliu ?sitikinimu, vadovams reikia ne tik mok?ti formuluoti gerus klausimus, ta?iau ir suprasti platesn? kou?ingo taikymo kontekst?. Tod?l viliuosi, kad net ir skaitytojai, link? visk? taikyti prakti?kai, atras sau nauding? dalyk? kiekviename ?ios knygos skyriuje. Knygoje naudojamos s?vokos Kou?ingu ?ioje knygoje vadinu vien? i? ugdymo metod?, kurio apibr??imas yra pla?iai paai?kintas pirmajame skyriuje. ?mones, kurie taiko kou?ing? savo veikloje, ?ioje knygoje vadinu vadovais arba kou?ingo specialistais. Tuo tarpu, ?mon?s, kuriems taikomas kou?ingas, ?ioje knygoje vadinami darbuotojais, ugdomaisiais arba pa?nekovais. Visumin? pagalbos tobul?ti kitam ?mogui proces? ?ioje knygoje vadinu ugdymu. ?is procesas n?ra tapatus kou?ingui, nes ugdymas apima ir daugiau tobul?jimo metod?. 1. Kou?ingo samprata Kaip galiu pad?ti augti kitiems? ?iame skyriuje • Kas yra kou?ingas ir kaip jis veikia? • Kuo kou?ingas skiriasi nuo kit? pagalbos ?mogui b?d?? • Kaip gali b?ti panaudojamas ?mogaus potencialas tobul?ti? Toks kou?ingas, kok? mes j? ?inome, organizacijose atsirado prie? du de?imtme?ius. 1992 metais i?leistoje (bene garsiausioje iki ?iol) ir v?liau kelet? kart? papildytoje ir perleistoje knygoje apie kou?ing? Coaching for Performance (Whitmore, 1992) buvo i?samiai paai?kinta vadovams, kaip jie tur?t? ugdyti savo darbuotojus ir taip gerinti ?moni? ar organizacij? veiklos rezultatus. ?iandien kou?ingas pirmiausia suprantamas kaip mokymosi ir tobul?jimo b?das. Vadovai, kurie ?? metod? efektyviai taiko savo veik-loje, siekia panaudoti j? kaip pozityvi? ir veiksming? valdymo bei poky?i? skatinimo priemon?. Kita kou?ingo samprata – vadovavimo stilius, leid?iantis kitaip pa?velgti ? vadov? ir darbuotoj? santykius. Toks stilius apjungia ne tik kou?ingo metodikas, kurias vadovai naudoja, ta?iau ir puok?t? nauj? po?i?ri? bei nuostat?. Kou?ingas vadovams greta vadybinink? prievoli? prid?jo mokytoj? ir treneri?, dirban?i? ?ia pat, darbo vietoje, pareigas. Taip vadov? vaidmenys i?sipl?t? – jei anks?iau d?mesys buvo sutelkiamas ? kasdienes u?duotis, tai dabar jis skiriamas komand? tobul?jimui. Laikui b?gant, kou?ingas netgi tapo veiklos sritimi, kitaip tariant – profesija, kuriai atstovauja kou?ingo specialistai. Kaip savaranki?ka disciplina kou?ingas d?stomas pasaulio universitet? verslo mokyklose. Vadovai, norintys tobulinti savo veikl?, siekia ?gyti kou?ingo ?g?d?i? ir panaudoti juos darbuotoj? efektyvumui didinti. Pa??stu nema?ai vadov?, kurie ?iai sri?iai skiria ypa? daug d?mesio – jie patys sistemingai praktikuoja kou?ing? ir siekia, kad ?iuo darbo b?du naudot?si juos supantys kolegos. Pastar?j? de?imtmet? kou?ingas sulauk? daug d?mesio i? mokslo visuomen?s, besidomin?ios vadyba ir organizacij? elgsenos temomis. Tai tapo populiaria mokslini? tyrim? sritimi. Nor??iau pacituoti kelet? kou?ingo apibr??im?. Jie suformuluoti autori?, kurie savo tyrimais ir darbu daug prisid?jo, kad kou?ingas b?t? suprantamas ir suteikt? naud? visiems, kas siekia tobul?ti ir augti. Kou?ingas yra procesas, kuris ?galina kitus ?mones     (Whitmore, 1997). Kou?ingas skirtas atskleisti kito ?mogaus galimybes ir taip pagerinti jo veikl?     (Whitmore, 2002). Kou?ingas – tai pagalba mokytis pa?iam     (Whitmore, 2002). Kou?ingo specialistas padeda savo klientams konstruktyviai mokytis ir siekia, kad jie efektyviai dirbt? ir mok?t? kurti savo asmenin? gyvenim?     (Rogers, 2004). Kou?ingas yra augimo veikla, kai specialistas skatina savo klientus ie?koti sprendim?, atrasti galimybes ir ?gyvendinti suplanuotus poky?ius… Kou?ingo specialistas klausosi savo kliento, pateikia jam klausimus ir taip padeda atrasti tai, ko jis savyje ie?ko     (Rosinski, 2003). Kou?ingo specialistas suteikia savo klientui gali? ie?koti ir ?sis?moninti geresnius sprendimus     (Downey, 2003). Kou?ingas yra veikla, orientuota ? darbuotoj? mokym?si. Kou?ingas suteikia darbuotojams gali? ir skatina juos prisiimti atsakomyb? u? savo tobul?jim?     (Hunt ir Weintraub, 2010). Kou?ingo metu vienas ?mogus atideda ? ?al? savo poreikius tam, kad pasir?pint? kito ?mogaus poreikiais     (Hardingham, 2004). Kou?ingo metu j?s nenurodote, nenukreipiate ir neliepiate     (Downey, 2003). Remdamasis ?i? ir kit? autori? apibr??imais, pateikiu apibendrint? kou?ingo samprat?, kuria remsim?s ?ioje knygoje. Kou?ingas – mokymosi ir tobul?jimo b?das, kurio forma – pagal tam tikras taisykles organizuojamas pokalbis, vykstantis tarp kou?ingo specialisto (vadovo) ir jo kliento (darbuotojo). Kou?ingo specialistas (vadovas) pokalbio metu klausosi ir pateikia m?stym? skatinan?ius klausimus, o jo klientas (darbuotojas) ie?ko galim? b?d? savo i?keltiems tobul?jimo tikslams pasiekti. Remdamasis savo ??valgomis, ugdomasis modeliuoja b?simus veiksmus, kuriuos gal?t? pritaikyti prakti?kai, ir tai skatint? j? keistis – augti ir tobul?ti. ?mogaus augimas ir tobul?jimas yra daugelio jo asmenini? poky?i? visuma, skatinanti teigiamai keistis savo vidumi ir gerinti santyk? su savimi bei i?orine aplinka. Augim? organizacijoje galime suprasti ne tik kaip jud?jim? karjeros laiptais, ta?iau ir kaip nuolatin? kompetencij?, geb?jim?, ?g?d?i? ir veikl? ?takojan?i? nuostat? lavinim?. Kou?ingo, kaip mokymo b?do, ypatyb? yra ta, kad jis nukreiptas ? ?mog? ir jo vidines galimybes. Kou?ingas skatindamas vidinius ?mogaus poky?ius siekia ?ias galimybes i?laisvinti ir efektyviai panaudoti tiek darbe, tiek ir ?prastame gyvenime. Teigdamas, kad kou?ingas yra mokymosi ir tobul?jimo b?das, galvoje turiu tok? mokym?si ir tobul?jim?, kuris leid?ia ?mogui pasinaudoti savo turima ger?ja praktika, patirtimi bei stipryb?mis. Kou?ingas leid?ia ?iuos nei?naudot? galimybi? aruodus paversti naujomis id?jomis ir veiksmais. Esmin?s kou?ingo nuostatos Toliau pateiksiu pagrindines kou?ingo nuostatas, kurios apib?dina kou?ingo specialist? (vadov?), ugdom?j? (darbuotoj?) ir pat? kou?ing? – juos jungiant? proces?. Kiekvienas vadovas ar kou?ingo specialistas, nor?damas taikyti kou?ing?, privalo atsi?velgti ? ?ias nuostatas ir jomis vadovautis: ?mogus yra k?rybinga ir potencial? turinti asmenyb?. ?ioje knygoje nuolat akcentuosiu paties ?mogaus galimybes ir jo potencial? augti. Kou?ingo specialistai vadovaujasi prielaida, kad kiekvienas ?mogus turi geb?jim? ir galimybi? ?iuos geb?jimus pritaikyti prakti?kai. ?ios nuostatos laikymasis nerei?kia garsaus jos deklaravimo. Tai rei?kia, kad kou?ingo specialistas arba vadovas su ugdomuoju bendrauja i? anksto tik?damas ?io ?mogaus geb?jimais, nes centrinis kou?ingo objektas yra ?mogus ir jo nepanaudotos galimyb?s. ?i nuostata vadovui su darbuotojais leid?ia kurti tvirtesn?, pasitik?jimu ir tarpusavio pagarba pagr?st? santyk?, nes ?ia vadovas demonstruoja savo tik?jim? kitais. Toks santykis ?galina ugdom?j? jaustis tvir?iau, pasitik?ti savo j?gomis ir tobul?ti. Pagrindinis kou?ing? taikan?io vadovo u?davinys – pad?ti ugdomajam pa?iam pamatyti savo galimybes ir imtis atsakomyb?s ?gyvendinti norimus asmeninius poky?ius. Kou?ingas yra tarpdisciplinin? praktika. Kou?ingas daugiausia remiasi psichologijos, motyvacijos bei asmenyb?s augimo ir vystymosi mokslu – tai n?ra atskira mokslo ?aka. Pastaruoju metu pasaulyje atliekama daugyb? tyrim? ir studij?, nagrin?jan?i? kou?ingo veikimo principus bei jo veiksmingum?. Kou?ingas po truput? ?gauna solid? mokslin? pagrindim?, o tai stiprina jo pozicijas tarp jau ?tvirtint? mokymo bei pagalbos kitiems b?d?. Norint ?? metod? nuolat praktikuoti, reikia gilinti ?inias tose srityse, kuri? i?manymas padeda suprasti save ir kitus. Tai gali b?ti psichologija, emocinis intelektas, asmeninis efektyvumas, suaugusi?j? mokymasis bei vystymasis ir kitos disciplinos. Kou?ingas siekia motyvuoti ir paskatinti asmen? gerinti savo veikl? – tobulinti darbo ?g?d?ius, ?veikti kli?tis ir remtis ger?ja praktika. Pagrindinis kou?ingo tikslas yra asmeninis ?mogaus tobul?jimas tiek gyvenime, tiek darbin?je aplinkoje. ?ioje knygoje ir kalb?siu apie tokius ?mogaus profesini? kompetencij? poky?ius, d?l kuri? jis jau?iasi labiau savimi pasitikintis, motyvuotas ir darbingas. Geba prakti?kai taikyti naujus ?g?d?ius, kei?ia savo elges? ir gerina santyk? su savo darbine aplinka – kolegomis bei klientais. Kou?ingas orientuojasi ? galimybi? paie?k? ir alternatyv? taikym?. Taikant kou?ing?, organizacijoje ne tik sprend?iamos problemos, ta?iau atliekama ir j? prevencija. ?sitraukusio ? ?? proces? ?mogaus veikla tampa efektyvesn?, nes ?mogus realizuoja anks?iau nepanaudotas galimybes. Taip jis ?gauna daugiau geb?jim? ir energijos spr?sti problemas pats. Kou?ingas siekia, kad ugdomasis atrast? ne vien? toki? galimyb? ar alternatyv?. Kou?ingas skatina ?mogaus ?sis?moninim?, modeliuoja jo veiksmus, br??ia ateities perspektyv?. Kou?ingas padeda ?mogui apm?styti jo turim? patirt? bei panaudoti j? tolimesniam savo tobul?jimui. Kou?ingo rezultatas – geresnis sav?s pa?inimas, praktinis nauj? galimybi? ?gyvendinimas, pasikeit?s po?i?ris ir elgesys. ?i kou?ingo nuostata teigia, kad ?mogui nepakanka vien tik ?ini? ar ekspertinio i?manymo, jis turi b?ti motyvuotas imtis atsakomyb?s taikyti ?ias ?inias prakti?kai ir nuolat mokytis i? savo patirties. Kad pad??iau vadovams ?sisavinti kou?ingo principus, ?ioje knygoje pateiksiu daug pavyzd?i?, kaip reikia vesti kou?ingo pokalbius. Tai pad?s vadovams geriau suprasti, kaip j? taikom? kou?ing? padaryti efektyvesn?. Taip pat pateiksiu pavyzd?i? i? kou?ingo projekt? organizacijose bei darbo su vadovais patirties. Tai leis geriau suprasti kou?ingo viet? vadovo darbe bei jo aplinkoje – organizacijoje. To pakaks, kad perskait? ?i? knyg? vadovai ir kiti specialistai savo darbe gal?t? efektyviai taikyti kou?ing?. Kad ai?kiau suvoktume kou?ingo tikslus ir principus, pirmiausia palyginsiu j? su kitomis mokymo bei pagalbos kitam asmeniui formomis. Kou?ingas ir psichoterapija „A? vadovas, o ne psichoterapeutas“, – kart? auditorijoje replikavo vienas mokym? dalyvis. Kartais organizacijose, ypa? turin?iose tvirtos rankos kult?r?, nepriimta kalb?tis apie jausmus ar kitus jautrius asmeninius klausimus. Tyr?jai konstatuoja, kad vadovai neretai baiminasi toki? bendravimo form?, kurios gali priminti koki? nors psichologin? veikl?. B?tent tokie yra pokalbiai su psichologu – apie jautrius asmeninius dalykus. Kou?ingo specialistai da?nai pra?omi paai?kinti, kuo j? darbas skiriasi nuo psicholog? darbo, nes pokalbiai i? pa?i?ros gali b?ti pana??s. Pirmiausia svarbu pa?ym?ti, kad tiek psichologas, tiek kou?ingo specialistas kuria pana?? santyk? su savo pa?nekovais. Kartais psichoterapijos ir kou?ingo turinys yra pana?us, nes tiek vienu, tiek kitu atveju kalbama apie ?mog? ir jo vidin? pasaul?. Kaip ir bendraujant su psichologu, per kou?ingo pokalbius neretai susiduriama su abiej? u?si?mim? dalyvi? jausmais. Galiausiai abu pokalbiai yra paremti pana?ia technika – aktyviu klausymusi ir klausimais, tod?l stebint visa tai i? ?alies susidaro ?sp?dis, kad kalbasi ne kou?ing? taikantis vadovas ir jo darbuotojas, o psichologas ir jo klientas. Akivaizdu, kad organizacijose vadovams ne?prasta kalb?ti kaip psichologams, o j? darbuotojai yra sveiki ir emoci?kai stabil?s ?mon?s, kuriems psichoterapija darbe yra nereikalinga. Taikant kou?ing? bendraujama tik su sveikais ir veiksniais ?mon?mis. Kou?ingas, nors ir savo forma pana?us ? psichoterapij?, vis tik yra skirtas pad?ti ?mogui mokytis, o ne j? gydyti. Ir tai yra vienas pagrindini? ?i? disciplin? skirtum?. Antra vertus, kaip bevadintume atvirus ir prasmingus vadovo pokalbius su darbuotojais, vadovai, siekdami, kad j? darbuotojai susid?r? su problemomis jaust?si gerai, turi nebijoti kalb?tis ir mok?ti atsakyti ? kit? ?moni? jausmus. Taip tur?t? b?ti ne tik per kou?ingo pokalbius, tai viena b?tin? bendravimo prielaid? i?girsti ir suprasti kit? ?mog?. Toliau pateikiu savo ir kit? autori? (Peltier, 2001; Bluckert, 2008) pasteb?jimus, kuo kou?ingas skiriasi nuo psichoterapijos (?r. 1 lentel?). 1 lentel?. Kou?ingo ir psichoterapijos skirtumai Bet kuris kou?ingo specialistas, nor?damas tapti profesionalu, privalo i?manyti pagrindinius psichologijos d?sningumus ir mok?ti juos taikyti prakti?kai. Ta?iau jei kalbame apie kou?ing? organizacijoje, vadovams pakanka i?lavinti atitinkamas nuostatas ir i?tobulinti reikalingus bendravimo ?g?d?ius. ?ie ?g?d?iai turi pad?ti kurti tvirt? vadovo santyk? su darbuotoju ir valdyti kou?ingo pokalb?. Da?niausiai to pakanka, kad kou?ingas, kur? taiko vadovai, b?t? veiksmingas. Kou?ingas ir tradicinis mokymas Kou?ingas n?ra toks mokymasis, kok? mes ?inome i? auditorij? ar susitikim? su lektoriais. Tai n?ra recept? ar patarim? pateikimas ugdomajam. Kou?ingo metu daugiau orientuojamasi ? mokymosi proces? nei ? mokymosi turin?, kaip yra taikant tradicinius mokym? b?dus. B?tent ?is skirtumas sukuria painiav? ir neapibr??tum?. Kadangi daug dirbu tiek su grup?mis, tiek su atskirais klientais, per kelet? met? suformulavau pagrindinius ?prast? ir kou?ingo mokym? skirtumus (?r. 2 lentel?). Kou?ingo specialistas paprastai nemoko, jis tik vadovauja pokalbiui, kurio metu jo klientas apm?sto savo patirtis, pateikia ??valgas, planuoja b?simus veiksmus ir mokosi ?gyti nauj? patir?i?, kad gal?t? efektyviai keistis. Kita vertus, kou?ingas puikiai papildo tradicinius mokym? b?dus ir t? verta atsiminti vadovams. Pavyzd?iui, dabartin?s mokym? formos apima ne tik mokym?si auditorijoje, bet ir tobul?jim? darbo vietoje, kur da?niausiai darbuotojo mokymo funkcija tenka vadovui. ?ia darbuotojai, pritaikydami savo tiesiogin? patirt?, mokosi atlikti u?duotis efektyviau – vadovas juos stebi, ne tik pataria, ta?iau ir ugdo u?duodamas tobul?ti skatinan?ius klausimus. Pavyzd?iui, pardavimo ar deryb? mokymai gali b?ti papildyti kou?ingo programomis, padedan?iomis ?sisavinti mokym? med?iag? ir efektyviai pritaikyti j? prakti?kai. Darbuotojas, gr???s i? mokym?, gali su savo vadovu aptarti, kaip jis ?ias ?inias panaudos. Vadovas gali dalyvauti jo susitikimuose, o po j? vesti kou?ingo pokalbius d?l ?vairi? darbuotojo tobul?jimo tiksl?. 2 lentel?. Kou?ingo ir tradicini? mokymo b?d? skirtumai Kou?ingas efektyvus, nes yra nukreiptas ? konkret? asmen? ir atitinka tik ?iam ?mogui b?dingus mokymosi ir tobul?jimo poreikius. Tarkime, vienas mokym? dalyvis nor?s i?mokti geriau suprasti klient? poreikius, kitam gali b?ti aktualu sustiprinti pasitik?jim? savimi deryb? metu. Kou?ingas padeda mums pasiekti tas sritis, kuri? tradiciniai mokymai neapr?pia (mokym? metu nepanaudotas potencialas). Gali b?ti, kad nor?damas pritaikyti mokymuose ?gytas ?inias, darbuotojas turi keisti tam tikras nuostatas ar prad?ti elgtis kitaip. Nors mokym? metu darbuotojas ir suvokia asmeninio poky?io naud? (mokym? metu atrastas potencialas), ta?iau realyb?je jis baiminasi i?bandyti naujas ?inias (mokym? metu nepanaudotas potencialas). Jis susiduria su daugybe kli??i? – nes?km?s baime ar bloga patirtimi. Kou?ingas gali pad?ti ?ias ?inias pritaikyti ir ?gyvendinti prakti?kai, nes skatina ?mog? atrasti vidini? resurs? ir energijos keistis. Viena ?domi vadybos studija teigia, kad mokymai darbuotoj? produktyvum? gali pakelti iki 22,4 proc., o mokymai, papildyti a?tuoni? savai?i? trukm?s kou?ingo kursu, darbuotoj? produktyvum? didina 88 proc. (Olivero, Bane, Kopelman, 1997). Kita studija rodo, kad kou?ingas su gr??tamuoju ry?iu yra efektyvesn? tobulinimo forma nei vien tik tradiciniai mokymai (Miller, 2004). 1 pav. Mokym? metu galimas panaudoti potencialas Kartais i?klaus? mokym? kurs? dalyviai sako: „bandysiu tai taikyti prakti?kai“, „stengsiuosi tai ?gyvendinti“. Sakydami „bandysiu“ ar „stengsiuosi“ ?mon?s tarsi pasilieka atsitraukimo galimyb? – „jei nepasiseks, nebebandysiu“, „jei nepavyks, netaikysiu“. Kou?ingas ?iems ?mon?ms pad?t? ?veikti nerim?, baim? ir sunkumus, suteikt? dr?sos keistis, nes visus poky?i? b?dus jie atrast? patys. Toliau pateikiu galim? pardavimo ir klient? aptarnavimo mokym? schem?, ? kuri? integruotos kou?ingo sesijos (2 pav.). 2 pav. Galima pardavimo ir klient? aptarnavimo mokym? schema Kaip matyti 2 paveiksle, po kiekvien? mokym? vyksta kou?ingo pokalbiai – pradedama nuo asmenini? tobul?jimo tiksl? ?vardijimo ir baigiama sud?tingomis darbo su klientais situacijomis. V?liau procesas t?siamas nustatant tolesnes darbuotoj? tobul?jimo gaires ir organizuojant kitus kou?ingo pokalbius. Taigi kou?ingas nepakei?ia tradicini? mokym?, ta?iau tinkamai integruotas ? mokym? program?, jis gali pad?ti besimokantiems ?tvirtinti savo ?inias ir ?g?d?ius praktikoje. Kou?ingas ir konsultavimas Kartais mes klaidingai manome, kad konsultavimas yra kou?ingo forma, arba atvirk??iai – kad ugdydami kit? ?mog? j? konsultuojame. Konsultavimas yra sprendim?, patarim? ir recept? pateikimas, taip pat – mokymo forma, ta?iau ji paremta tuo, kad konsultantas savo klientui pateikia paruo?tus sprendimus ir atsako u? j? kokyb?. Taikant kou?ing? u? sprendimus ir mokym?si atsakingas pats kou?ingo klientas. Kou?ingo specialistas atsakingas u? tai, kad mokymosi procesas vykt? skland?iai ir b?t? pritaikytas konkre?iam asmeniui atsi?velgiant ? jo individualius tobul?jimo poreikius. Konsultanto produktas – sukurtas sprendimas, kur? jis pateikia klientui. Kou?ingo specialisto produktas – ry?ys su klientu ir mokymosi procesas, kuriuo naudojasi klientas. U? konsultacijos turin? atsakomyb? tenka konsultantui, jis yra ?io turinio k?r?jas ir ?eimininkas. Kou?ingo specialistas yra mokymosi proceso ?eimininkas, o turin? kuria pats jo klientas. Nenutiks nieko bloga, jei kou?ingo pokalbio metu vadovas patars savo darbuotojui. T? padaryti kartais b?tina. Ta?iau jei darbuotoj? ugdysite vien tik patardami jam, konsultuodami, tuomet tai jau bus individuali konsultacija, o ne kou?ingas. Jei kou?ingo metu nurodysime darbuotojams visus sprendimus, nesilaikysime pagrindinio kou?ingo principo, kad ?mogus turi geb?jim? ir yra paj?gus ?iuos sprendimus atrasti pats. Kad darbuotojas ?inot?, kas ir kaip daroma kou?ingo pokalbio metu, vadovai ar i?oriniai ?ios srities specialistai turi ai?kiai i?d?styti, kaip toks pokalbis vyksta, ir supa?indinti su pagrindiniais kou?ingo principais. Pasak garsaus m?stytojo ir vadybos mokslininko Edgaro H. Sheino, kou?ingas yra dalis daugelio galim? organizacij? vystymo priemoni? (Shein, 1988; 2010). Anot mokslininko, kou?ingas retai kada taikomas kaip vienintel? ir atskira priemon? organizacij? ar atskir? jos nari? darbo gerinimui. Pavyzd?iui, kou?ingas gali b?ti derinamas kartu su grup?s darbo proceso konsultavimu, diskusij? moderavimu, mokymais ir kitais tobul?jimo b?dais. Nors ?ias organizacij? tobulinimo priemones daugiausia taiko valdymo konsultantai, visa tai galioja ir vadovams. Kou?ingas ir profesin? prie?i?ra Kou?ingas – papildomas vadovo ?rankis, padedantis jam atlikti savo funkcijas. Kou?ingas skirtas vadovo komandos tobulinimui, o ne jai pri?i?r?ti ar kontroliuoti. Kartais vadovai pateikia savo nurodym? ar paliepim? ir pavadina juos kou?ingu. V?liau tai i?kreipia ai?k? supratim?, kas i? tikr?j? yra kou?ingas. Kou?ingas nepakei?ia tradicini? vadovavimo b?d?. Kou?ingas da?niausiai yra derinamas su kitais vadovavimo b?dais. Kartais vadovai deklaruoja, kad jie vadovauja taikydami kou?ingo metodus. Ta?iau vadovauti taikant kou?ing? vis? pirma rei?kia vesti reguliarius kou?ingo pokalbius su darbuotojais. Ma?a to, tokie pokalbiai turi b?ti paremti abipuse pagarba ir pasitik?jimu. 3 lentel?. Tipin?s situacijos organizacijose ir j? sprendimo b?dai Profesin? prie?i?ra numato darbuotojo tobul?jimo krypt? ir neretai ?i? krypt? formuoja ne pats darbuotojas, o jo vadovas ar organizacija. Taikydamas profesin? prie?i?r? vadovas r?pinasi, kad darbuotojas tur?t? ?ini? ir kompetencij?, kuri? vis? pirma reikia darbui atlikti. Kou?ingas per?engia ?ias ribas ir siekia, kad ?mogus, panaudoj?s savo potencial?, dirbt? efektyviau. Profesin? prie?i?ra turi ai?k? ir konkret? turin?, o kou?ingo atveju turin? formuoja pats darbuotojas. Pavyzd?iui, profesin? prie?i?ra numato, kokias mokymo programas darbuotojas turi i?mokti taikyti. Toki? program? turin? sudaro ar u?sako organizacija. Kou?ingo metu tobul?jimo siekius kelia pats darbuotojas ir jis pats atsakingas u? j? turin? bei ?gyvendinim?. Vadovas, kaip darbuotojo profesin?s veiklos steb?tojas, gali jam liepti ar nurodyti tobul?ti vienoje ar kitoje srityje – tai ir bus vadinama profesine prie?i?ra. Jei vadovas klausia darbuotojo: „Kokius tobul?jimo siekius sau keli?“, tai jau tur?t? b?ti suprantama kaip kou?ingo princip? taikymas profesin?s prie?i?ros metu. Profesin?s prie?i?ros rezultatai da?niausiai pateikiami organizacijai – vertinamos darbuotojo kompetencijos, jis laiko tam tikrus kvalifikacinius egzaminus ar kt. Kadangi kou?ingo turinys yra jautresnio pob?d?io, jis kitiems paprastai neatskleid?iamas. Kou?ingas n?ra kokie nors slapti vadovo ir darbuotojo susitikimai. Atvirk??iai, vadovas turi kitiems ai?kiai parodyti, kad jis naudoja kou?ing? ir taip papildo tiek profesin? darbuotojo prie?i?r?, tiek kitas savo funkcijas – darb? su komanda, proces? kontrol? ir kt. Apibendrinant pateiktus kou?ingo ir kit? mokymo bei pagalbos kitam asmeniui skirtumus, pabandykime prakti?kai pa?velgti ? tipines situacijas organizacijose. Kvie?iu pagalvoti, ar kou?ingas yra geras b?das ?ioms situacijoms spr?sti (?r. 3 lentel?). Kou?ingo formul? Kiekvienas turime nei?naudot? galimybi?. Da?niausiai apie jas net nenutuokiame, o jei ir kyla mintis lavinti naujus ?g?d?ius ar imtis naujos veiklos, neretai ? tai numojame ranka. Pasitaiko, kad pasakojame sau istorij?, kad galb?t neverta bandyti, vis tiek nepavyks. Prikuriame racionali? argument? ir teisinam?s laiko stoka ar aplinkos ?taka. Da?nai tokios ribojan?ios mintys mus stabdo prisiimti naujus i???kius, mes abejojame savimi. Dirbdami organizacijoje, keliame sau tiksl? k? nors i?mokti ar pasiekti, pavyzd?iui, padidinti pardavimo apimtis, ?gyvendinti sud?tingus projektus, kopti karjeros laiptais. Taigi i? ties? galvojame apie tam tikr? asmenin? pokyt?, kur? ?gyvendin? pasieksime norim? situacij? ar geresn? rezultat?. Verta ?inoti, kad ?iam siekiui ir b?simam rezultatui ?tak? daro trys kintamieji, kuri? kiekvienas turime: 1. potencialas; 2. kli?tys; 3. i?gal?s. Toliau kiekvien? ?i? kintam?j? aptarsiu atskirai. Jie pad?s geriau suprasti, ? k? nukreiptas kou?ingas organizacijoje. ?iuos kintamuosius pirmasis apra?? Timothy Gallway’us, i?leid?s kou?ingui pamatus paklojusi? knyg? The Inner Game of Tennis. Nors ?i knyga yra apie sportinink? treniravim?, ta?iau joje i?d?styti principai buvo pritaikyti ir kou?ingui. Potencialas Tai tokios galimyb?s, kurias kiekvienas turime, bet apie jas ne?inome nei mes patys, nei kiti. Kai mums pavyksta i?lavinti naujus ?g?d?ius ar imtis naujos veiklos, tuomet panaudojame mumyse slypin?ias galimybes, kuri? anks?iau ne?vertinome. Kokios mintys kyla, kai i?mokstate groti muzikos instrumentu, s?kmingai vadovaujate sud?tingoms deryboms ar suvaldote j?gos aitvar?? „Net nemaniau, kad man tai pavyks“, – taip da?niausiai sakome tada, kai pasiseka, nors prie? tai abejojome savo j?gomis. Kai ?mon?je apie kit? ?mog? sakome, kad „jis turi potencialo“, tikime, kad jis yra paj?gus atlikti tam tikrus darbus ar u?duotis. Tokiam ?mogui reikia kryptingo ir nuoseklaus tobul?jimo, kad jis panaudot? ?? potencial? ir naujas u?duotis ?vykdyt? tinkamai. ?sivaizduokite jaun? vadybinink?, kuris neseniai prad?jo dirbti pardavimo padalinyje. Kol kas jis atlieka paprastas u?duotis, bendrauja su ?prastus poreikius turin?iais klientais. Ta?iau jei tikime tokio ?mogaus paj?gumu, mes skatinsime j? imtis sud?tingesni? sandori?, kviesime ? sud?tingesnius susitikimus, vadinasi, kursime vis naujas mokymosi situacijas, kuriose tas ?mogus gal?s atsiskleisti ir panaudoti savo potencial?. Nekalbu apie tai, kada ?mogus ?stumiamas ? jam nepa??stam? aplink? ir paliekamas vienas. Turiu omenyje tuos atvejus, kai ?alia augti siekian?io ?mogaus visada bus j? palaikyti, paremti ir nukreipti tinkama linkme galintis ?mogus. Da?niausiai ?i u?duotis tenka organizacijose dirbantiems vadovams. Kaip pasiekti potencial?? Vienas i? b?d?, padedan?i? atsakyti ? ?? klausim?, – Johari Lango (Johari Window) modelis (?r. 3 pav.). 1953 metais psichologai Josephas Luftas ir Harry Inghamas tyr?, kaip ?mon?s suvokia save ir kaip save pateikia kitiems. J? sukurtas modelis atskleid?ia keturis ?sis?moninimo lygius, kitaip tariant, kiekvieno m?s? turimas asmenyb?s erdves. Jas tinkamai i?naudoj?, gal?sime pasiekti savo potencial?. Esminis Johari Lango aspektas – m?s? ?sis?moninimas. Kuo daugiau su?inome apie save, tuo geriau valdome savo santykius su kitais ir galime keistis. Taip pat kuo labiau ?sis?moniname savo privalumus bei tr?kumus, tuo labiau priart?jame prie savo nei?naudot? galimybi? – potencialo. 3 pav. Johari Lango keturi? ?sis?moninimo lygi? modelis Johari Lango modelis veikia mums bendraujant su kitais ?mon?mis. Tam tikra prasme ?is modelis atskleid?ia ne tik tai, kas yra asmens potencialas, bet ir pateikia b?dus, kaip ?? potencial? pasiekti. Kad lengviau suprastume keturis Johari Lango modelyje apibr??tus ?sis?moninimo lygius ir j? veikimo principus, ? pagalb? pasitelksiu galim? vadovo ir darbuotojo kou?ingo pokalb?. Tarkime, kad j? pokalbio tikslas – atrasti galimybi?, pad?sian?i? darbuotojui per artimiausi? ketvirt? padidinti savo pardavimo rezultatus 15 procent?. J? pokalbis prasideda atvirojoje erdv?je, kurioje jie abu kei?iasi nuomon?mis, aptaria galimus veiksmus, motyvacij?, esamus darbuotojo ?g?d?ius. Jei steb?tume tok? pokalb? i? ?alies, gal?tume sakyti, kad tai yra dviej? atvirai besikalban?i? ?moni? pa?nekesys. Pats darbuotojas atvirai ?vardija savo situacij? ir priima tai, k? jam sako vadovas. ?ia n?ra neatsakyt? klausim? ar pasl?pt? dalyk?. V?liau jie abu persikelia ? darbuotojo pasl?pt?j?erdv?. ?ioje erdv?je sukaupti tie dalykai, kuriuos darbuotojas apie save ?ino, ta?iau n?ra link?s leisti apie juos su?inoti kitiems. Pavyzd?iui, nor?damas padidinti savo pardavimus, darbuotojas supranta, kad turi didinti susitikim? su naujais klientais skai?i?, ta?iau jiems skambindamas jau?iasi nedr?siai, nes negali u?megzti efektyvaus pirmojo kontakto. Jam atrodo, kad elgiasi kaip nepageidaujamas prekybos agentas. Galimai baimindamasis vadovo arba nenor?damas b?ti atviras, jis nei?kelia ?ios kli?ties ? pavir?i?. Pasl?ptoji erdv? paprastai atsiveria, kai pa?nekovas savo klausimais paskatina mus atsiverti ir garsiai ?vardyti tai, k? anks?iau sl?p?me. Taigi, vadovas vesdamas pokalb? tur?t? stengtis suprasti ir pad?ti darbuotojui ?sis?moninti, kas jam kliudo pirmojo kontakto su klientu metu – u?duoti jam m?stym? ir ?sis?moninim? skatinan?ius klausimus. Atsakin?damas darbuotojas pats geriau suvokia, d?l ko kyla jo slepiamas nerimas. Supranta, kad jam b?tina nerim? ma?inti, nes jis trukdo siekti norim? rezultat?: Kas tau trukdo bendravime su klientais? Jei nor?tum gerinti savo bendravim? su klientais, nuo ko prad?tum? K? pirmiausia tau reikia keisti pateikiant pasi?lymus naujiems klientams? ?inoma, atsakymai ? tokius klausimus neatsiranda i? karto. Abiem pa?nekovams b?tinas abipusis pasitik?jimas ir pagarba, kad jie gal?t? atvirai kalb?tis apie jautrius dalykus. Atverdami savo pasl?pt? lang?, mes labiausiai nerimaujame, kad d?l savo atvirumo galime sulaukti koki? nors neigiam? padarini?. Aklojoje erdv?je viskas atvirk??iai – ?ia kaupiami tie dalykai, apie kuriuos mes patys ne?inome, ta?iau jie matomi kitiems. Gr??kime prie vadovo ir pardavimo vadybininko pokalbio. Toliau bendraudamas su darbuotoju vadovas ?vardija kelet? dalyk?, kuriuos vakar pasteb?jo, kai ?is skambino naujiems klientams. Dabar vadovas tur?t? teikti darbuotojui gr??tam?j? ry??. Vadovo nuomone, kontakto su klientu prad?ioje darbuotojas pradeda pernelyg primygtinai si?lyti klientui ?mon?s paslaugas. Akivaizdu, kad darbuotojas pirmiausia tur?t? pakviesti klient? susitikti ir tik v?liau pateikti jo poreikius atitinkant? pasi?lym?. ?is vadovo teikiamas gr??tamasis ry?ys padeda darbuotojui pamatyti save tarsi i? ?alies ir ?vertinti savo veiksm? efektyvum?. Taip vadovas padeda darbuotojui atverti lang? ? akl?j? erdv?. Jei ?iame pokalbyje abiem pa?nekovams pavyko atverti langus ? darbuotojo pasl?pt?j? ir akl?j? erdves, kas tuomet atsitinka su ketvirt?ja nematom?ja erdve, kuri nepa??stama nei pa?iam darbuotojui, nei vadovui? ?ioje erdv?je gl?di visi m?s? ne?inomi ir dar nei?matuoti ?g?d?iai, mintys, b?simi poky?iai. ?i erdv? – tarsi didel? skrynia, kurioje sud?tas m?s? potencialas. Ta?iau ?ios skrynios u?raktas labai sud?tingas. ?? u?rakt? visada lengviau atrakinti kai t? padaryti mums padeda kiti ?mon?s – kai jie ?galina mus ir padeda pa?alinti vidines kli?tis. Apibendrinant vadovo ir pardavimo darbuotojo pokalb?, reikia pasakyti, kad atrastas darbuotojo potencialas yra ne faktas, kad darbuotojas atsiv?r? ar pri?m? gr??tam?j? ry??. Potencialas yra dar nei?naudota naujo suvokimo ir veiksm?, kuri? darbuotojas imsis, galimyb?. Pavyzd?iui, galb?t prie? pokalb? su klientu jis u?sira?ys, jo nuomone, ger? prie?ast?, kod?l klientas tur?t? nor?ti su juo susitikti. Jei ne ?is pokalbis su vadovu, galb?t darbuotojas neb?t? ?sigilin?s, kaip geriausiai spr?sti toki? problem?. Nauj? darbuotojo elges? lyd?s ir naujos mintys. Pavyzd?iui, jis atsisakys ribojan?ios nuostatos ir pasitik?s savimi, kaip garbingos ?mon?s atstovas. ?? potencial? darbuotojas pasiek? d?l to, kad pokalbio metu suvok?, jog jo sl?ptas nepasitik?jimas savimi ir kitos klaidos jam trukd? b?ti efektyviam. ?ie mano pateikti pavyzd?iai dar n?ra visas kou?ingo pokalbis, j? sudaro kur kas daugiau technik? ir princip? nei vien tik klausimai ir gr??tamasis ry?ys. Apie tai kalb?siu kou?ingo ?g?d?ius ir pokalbio valdym? apra?an?iuose skyriuose. ?iuos pavyzd?ius ? pagalb? pasitelkiau, kad atskleis?iau, kas yra m?s? nepanaudotos galimyb?s, ir ko reikia, kad ?? potencial? gal?tume atverti. Kli?tys Savo potencialo nepanaudojame d?l daugelio prie?as?i?. Esu tikras, kad jums teko gird?ti pasiteisinim?, kad negalima padaryti vieno ar kito darbo, nes tr?ksta resurs?, id?j?, ?g?d?i?, noro, alternatyv? ir pan. Tikriausiai susid?r?te su tokiu atveju, kai gr???s po mokym? darbuotojas tiesiog numojo ranka ir tepasak?, kad tai, k? jis gird?jo, n?ra pritaikoma prakti?kai. Nors j?s palaik?te tai pasiteisinimu, ta?iau netur?jote laiko aptarti to, ko jis i?moko ir kokiose srityse gal?t? tai panaudoti. Neabejoju, kad matydami savo darbuotojus aptarnaujan?ius klientus, j?s ne kart? pasteb?jote j? daromas klaidas. M?gindami apie tai pasikalb?ti su darbuotoju neradote galimybi? tas klaidas taisyti. Gali b?ti, kad j?s? kalba nukrypo ? resurs? tr?kum?, laiko stok? ar ? klient?, kuris pats kaltas, kad at?jo tur?damas problem?. Da?nai gird?iu sakant: „a? jau visk? moku“, „man ir taip gerai“, „ne man reikia tobul?ti, tai jiems, kitiems, reikia mokytis“. Akivaizdu, kad kai kurios m?s? pa?i? mintys, kitaip tariant, nuostatos, mus pa?ius riboja. Neretai tai slopina m?s? iniciatyv? ar motyvacij? siekti ko nors daugiau, imtis sud?tingesni? u?duo?i?. Savo karjeros prad?ioje nerimaudavau stov?damas prie? nauj? auditorij?. „O jei nesusitvarkysiu? O jei man nepavyks?“ – tokios mintys sukosi galvoje ruo?iantis mokymams. Ilgainiui sugeb?jau atsikratyti ?io nerimo, nes supratau, kad jis ir yra kli?tis, trukdanti man mokym? metu b?ti savimi, kurti santyk? su dalyviais, d?styti tem?. Organizacij? ar ?moni? darbuotojai, gav? nauj? u?duo?i? ar susid?r? su problemomis, taip pat turi pana?i? min?i?. Darbuotojas, aptarnaujantis klientus, baiminasi pateikti klientui papildom? klausim?, nes nenori jo suerzinti. Derybas vedan?iam vadybininkui stinga pasitik?jimo savimi, dr?sos, nes jis nerimauja, kaip jo derybas ?vertins oponentas ir vadovas. Kol kas kalb?damas apie mus ribojan?ias kli?tis daugiausia tur?jau omenyje m?s? pa?i? nuostatas. Ta?iau kli?timi gali tapti ir nei?pl?toti m?s? geb?jimai, ?g?d?iai ar ?ini? tr?kumas. Pavyzd?iui, gali b?ti, kad darbuotojas neturi reikiamos kompetencijos ar ?g?d?i?. Nors jo nuostatos ir po?i?ris yra adekvat?s, ta?iau dar negalime skirti sud?tingesni? darb?, nes jam tr?ksta reikiamos patirties ar kompetencijos. Tokiu atveju kli?tis – ?ini? ir ?g?d?i? tr?kumas. Tod?l ugdymo iniciatyvas skatinanti organizacija turi r?pintis, kad darbuotojui b?t? suteiktos reikiamos ?inios ir i?lavinti ?g?d?iai. Kaip pasteb?jote, daugiausia kalbu apie vidines, psichologines kli?tis. Kita vertus, kli?tys gali b?ti ir i?orin?s. N?ra taip paprasta i?vengti j? ?takos. Pavyzd?iui, kli?timi gali b?ti netinkamos darbo s?lygos, organizacijos vidin? kult?ra, strukt?ra ir kiti nuo konkre?i? ?mogaus asmenini? savybi? nepriklausantys veiksniai. I?gal?s Kai spr?sdamas sunk? asmenin? klausim? ?mogus atranda vidini? ar i?orini? resurs?, tai vadinama i?gale. Pavyzd?iui, i?gal?mis gali tapti dr?sa, kuri? atrandu paskutin? minut? ?engdamas ? susitikim? su svarbiu klientu, nors dar prie? akimirk? nerimavau, mano vadovo parama, geras ?odis, i?sakytas per kou?ingo pokalb?. I?gal?s – tai tokios pozityvios vidin?s ar i?orin?s j?gos, kurios suteikia ?mogui pagreit? augti ir tobul?ti. Gera mintis, perskaityta knygoje, geras vadovo klausimas, skatinantis m?styti ar ie?koti sprendim?, taip pat yra i?gal?s. Kou?ingas daugeliu atvej? remiasi toki? i?gali?, stipri?j? pusi? arba gerosios patirties paie?ka ir pritaikymu prakti?kai. Vadovo klausimai, pateikti kou?ingo pokalbio pabaigoje, – „Kokia gera savo patirtimi gali pasinaudoti?“, „Kas tau pad?s tai ?gyvendinti?“, „Kokias stipri?sias ?io sprendimo puses matai?“, „Kokios mano ir kit? pagalbos tau reikia?“ – tiesioginis tiltas ? mano anks?iau min?tas i?gales. Kaip matote, ne visada esame paj?g?s vieni tokias i?gales atrasti. Da?nai mums reikia kito ?mogaus, paskatinan?io m?s? min?i? sraut?. Ir nesvarbu, ar tai bus mokytojas, vadovas, ar tiesiog geras draugas. „Jei neb?tum paklaus?s, apie tai neb??iau pagalvoj?s“, – daugelis esame k? nors pana?aus pasak? kitam ?mogui. Kaip veikia visi ?ie veiksniai? Jau i?siai?kinome, k? rei?kia potencialas, kli?tys ir i?gal?s. ?vertin? ?i? kintam?j? poveik?, galime teigti, kad rezultatas, kurio siekiame (pardavimo rezultatas, kompetencijos augimas ar kitas tikslas), yra lygus i? potencialo at?mus kli?tis ir prid?jus i?gales. Rezultatas = Potencialas – Kli?tys + I?gal?s Galutinis ugdymo organizacijoje tikslas – teigiamas rezultato pokytis. Kou?ing? taikan?io vadovo tikslas – pad?ti atskleisti darbuotojui savo potencial?, pa?alinti vidines ir (ar) i?orines kli?tis ir atrasti vidines ir (ar) i?orines i?gales. Vadovas siekia ?traukti darbuotoj? ? tobul?jimo proces?, vedant? prie teigiamo asmeninio poky?io ir veiklos rezultato augimo. Toliau pateikiu paprasto kou?ingo pokalbio pavyzd?. Toks pokalbis gali vykti tarp vadovo ir darbuotojo ?mon?je, kur kou?ingo pokalbiai yra ?prasta ir priimtina bendravimo forma. Situacija: vadovas pastebi darbuotojo susir?pinim? ir pakvie?ia tai aptarti. Pokalbio metu vadovas padeda darbuotojui atrasti efektyvi? elgesio priemoni?, pad?sian?i? jam geriau valdyti konfliktus su klientais. – Sveikas, Andriau. – Sveiki, Ar?nai. – Vakar pasteb?jau, kad teko ai?kintis su keliais ?siaudrinusiais klientais… Ar yra kas nors, k? nor?tum aptarti? – Vakar ?auniai padirb?jome, ta?iau pasitaik? daug konflikti?k? klient?, jie mane tikrai i?vargino. – Papasakok daugiau. – Na, man reik?t? ?iokios tokios pagalbos… – Min?jai, kad tave i?vargino konflikti?ki klientai… – Taip, i? ties? man nepavyko atsakyti ? j? klausimus, nes jie buvo tikrai ?siut?, be to, nesugeb?jau ir pats susivaldyti. – Kokio rezultato tik?tumeis kit? kart?, kai susidursi su konflikti?ku klientu? – Jei taip atsitikt?, nor??iau, kad man pavykt? konflikt? i?spr?sti draugi?kai… – K? turi galvoje, sakydamas „i?spr?sti draugi?kai“? – Na, nor??iau sugeb?ti nuraminti ?mog?, padaryti taip, kad jis ma?iau pykt?… – Kaip suprantu, tu nori atrasti b?d?, kaip gal?tum geriau valdyti kilusius konfliktus? Nuo ko nor?tum prad?ti kalb?tis? – Pirmiausia nor??iau pasikalb?ti apie pirm? savo reakcij?, kai kyla konfliktas… – Gerai, kokios pagalbos tu tikiesi i? man?s? – Na, galvoju, galb?t gal?tum?te duoti man kelet? patarim?, kaip elgtis konflikt? metu… – Puiku, jei tik tur?siu k? patarti, a? tau pasakysiu, bet dabar paie?kokime atsakym? kartu, gerai? – Gerai. – Taigi tu nori pasikalb?ti apie savo pirmin? reakcij? ? konflikt?… Papasakok, kaip ?prastai elgiesi konflikt? su klientais metu… – A? ?inau, kad neturiu i? karto reaguoti ? kliento pretenzijas, turiu j? i?klausyti ir tik tada ie?koti atsakym?. Ta?iau realyb?je man ne visada pasiseka nuslopinti reakcijas. Man atrodo, kad a? parodau savo pykt?… Pasakau: „Nesinervinkite, j?s ne vienas ?ia toks“ ir pan. – Ir kaip tada reaguoja klientas? – Klientas… Jis dar labiau u?siplieskia. – Kaip manai, kas paskatina jo pykt?? – Klientas pyksta d?l visoki? dalyk?… – Ne, ne, a? kalbu apie t? moment?, kai klientas JAU kalba su tavimi. Kod?l, tavo manymu, jis pradeda pykti dar labiau? – Ne?inau… Galb?t a? j? pradedu raminti arba tod?l, kad ir pats pradedu pykti… – Supratau, vadinasi, tu sakai, kad klientas pradeda pykti dar labiau, kai tu j? bandai nuraminti ir galb?t d?l to, kad esi nekantrus kalb?damas… – Na, taip… Manau, kad taip. – Gerai, o kaip nor?tum, kad b?t?? – A? ne?inau… Manau, kad turiu reaguoti kaip nors kitaip… – Kaip? – Galb?t leisti jam labiau i?silieti, i?sisakyti, palaukti, kol jis baigs ?aukti. – Kokie dar galimi variantai? – Gal galiu pasakyti: „suprantu jus“… Parodyti savo supratim?… – Gerai, kaip tai, k? sakai, pad?t? tau suma?inti ?tamp? konfliktin?je situacijoje? – Jei a? leis?iau klientui i?sisakyti, parody?iau, kad j? suprantu, pasisteng?iau neprisiimti jo problemos ir pad??iau jam ie?koti sprendimo, tuomet, manau, konfliktas b?t? ?velnesnis… – Puiku, ir a? elg?iausi pana?iai… O ko tau reik?t?, kad gal?tumei b?tent taip elgtis? – Manau, man reik?t? pasitreniruoti, atid?iau steb?ti save pokalbi? su kitais konflikti?kais klientais metu. – Tad nuo ko prad?si spr?sti ?ia problem?? – Bandysiu su klientu kalb?tis taip, kaip min?jau… – Koks bus pirmas tavo ?ingsnis? – Pirmiausia, jei sutiksiu supykus? klient?, leisiu jam i?sikalb?ti, paskatinsiu j? taip elgtis parodydamas, kad j? suprantu… – Puiku, kas tau gali sutrukdyti tai padaryti? – Na… Nebent a? pamir?iu savo nuostat? arba klientas prad?s labai ?aukti… – Kaip gali to i?vengti? – Gal??iau u?sira?yti konflikto valdymo ?ingsnius ir tur?ti tai visada po ranka… – Puiku, kiek tau tai pad?s? – Na, a? bent jau nepamir?iu ir visada su savimi tur?siu instrukcij?. – Gerai, tuomet linkiu tau s?km?s ir, jei nor?si pasikalb?ti, kaip tau sek?si, gal?sime tai padaryti artimiausiu metu. – Gerai, d?kui u? pokalb?. – D?kui tau. Kaip matyti pateiktame pavyzdyje, vadovas pakviet? darbuotoj? aptarti galimus jo sunkumus su klientais. Darbuotojas savo ruo?tu i?k?l? pokalbio tem? ir vadovo padedamas ie?kojo, kaip gal?t? pagerinti konflikt? valdymo ?g?d?ius. Vadovas jam nepatar? ir neprimet? savo nuomon?s, o tik pad?jo atrasti galimus sprendimus, tinkan?ius jam konkre?ioje situacijoje. Taip pat vadovas pokalbio pabaigoje su?inojo, koki? nauj? veiksm? darbuotojas imsis ir kaip juos ?gyvendins. Tai labai paprastas pokalbis, o darbini? tem?, kurios gali b?ti aptariamos kou?ingo u?si?mimuose, yra daugyb?. Svarbu tai, kad vadovai geb?t? ??velgti kou?ingo galimybes, o organizacija pad?t? ?iam metodui ?sitvirtinti kaip vienai mokymosi iniciatyv?. Kitame skyriuje aptarsiu, kaip tai padaryti. KLAUSIMAI SAVIUGDAI • Kaip kou?ing? apibr??tum?te j?s? • Kaip savo darbuotojams paai?kintum?te kou?ingo veikimo principus? • Kaip kou?ingas gali pad?ti tobul?ti jums ir j?s? darbuotojams? 2. Kou?ingas organizacijoje Kiek esame pasiruo?? kou?ingui? ?iame skyriuje • Kuo ypatingas kou?ingas organizacijoje? • Kokie darbuotojai gali gauti daugiausiai naudos i? kou?ingo? • Ko reikia, kad vadovai geb?t? taikyti kou?ing?? • Kaip organizacijoje sukurti kou?ingo kult?r?? ?i knyga pateikia patarimus vadovams, kaip jie gal?t? taikyti kou?ing? prakti?kai. Reikia ?vertinti ir t? fakt?, kad vadovai su savo darbuotojais dirba organizacijoje – kur kas platesn?je strukt?roje nei j? padalinys. Vadovai ir darbuotojai yra ?takojami ?vairi? organizacini? veiksni?, toki?, kaip organizacijos kult?ra, strukt?ra, personalo valdymo politika ir pan. Visi ?ie faktoriai s?lygoja vadov? ir darbuotoj? santykius ir daro ?tak? j? tarpusavio bendravimui, o tai veikia bet kokias vadov? iniciatyvas ugdant savo darbuotojus. Tad prie? teikdamas vadovams praktinius patarimus kaip konkre?iai taikyti kou?ing? savo veikloje, noriu supa?indinti skaitytoj? su tomis galimyb?mis ir pavojais, kurie slypi organizacijoje ir daro ?tak? kou?ingo pl?trai. Net jei atskiri vadovai entuziastingai taikys kou?ing? savo veikloje, ta?iau organizacijos aplinka tam nebus palanki, ?ios iniciatyvos taip ir liks pavien?s arba visai u?ges. Gilesnis organizacijos faktori? pa?inimas leis vadovams aktyviau ir, svarbiausia, dr?siau, taikyti kou?ing? savo darbe. Kod?l organizacijos renkasi kou?ing?? Nepaisydamos galim? sunkum?, ?iuolaikin?s organizacijos renkasi kou?ing? ir investuoja ? jo pl?tr?. Pasak tyrim? (CIPD, 2007; Anderson et al., 2009; Longenecker, 2010), kou?ingas organizacijose yra veiksmingas tada, kai: – verslo aplinka greitai kinta; – kei?iasi organizacin? ?mon?s strukt?ra; – organizacijoje atsiranda naujos mokymosi iniciatyvos ir nauji tobul?jimo poreikiai. Greitai besikei?ianti verslo aplinka. Organizacijose vykstantys poky?iai reikalauja greitos darbuotoj? adaptacijos. Tai, kas veik? vakar, nebeveikia ?iandien. Kei?iasi ne tik material?s, bet ir ?mogi?kieji veiksniai. Ne vienam darbuotojui atliekant ?prastas funkcijas dabar tenka jas pl?sti, meistri?kai ?valdyti naujus ?g?d?ius, lavinti kompetencijas. Pavyzd?iui, klient? aptarnavimo srities personalas jau neatlieka tik reaktyvaus aptarnavimo, jiems keliami aktyvaus pardavimo tikslai. Dar vakar tik reagavome ? klient? u?klausas, o ?iandien jau patys turime j? ie?koti, rodyti iniciatyv?. Daugyb?s verslo sektori? paslaugos vienod?ja, tod?l ?mon?s pradeda vis daugiau kreipti d?mesio ? santykio su klientais stiprinim?. ?io santykio kokyb? priklauso ne tik nuo rinkodaros sprendim?, ta?iau ir nuo to, kaip su klientais bendrauja konkret?s organizacijos darbuotojai. Tod?l kou?ingas tokiais atvejais veikia ir kaip b?das pad?ti darbuotojams rasti geriausias darbo strategijas, ir kaip b?das suteikti poky?iams pagrei?io, ir kaip amortizatorius, leid?iantis prisitaikyti prie poky?io. Pavyzd?iui, ugdant klient? aptarnavimo padalinio komand?, daug d?mesio bus skiriama ne tik nauj? ?g?d?i? lavinimui. Kou?ingas pad?s harmonizuoti ?vairias ?moni? reakcijas, prisitaikyti prie besikei?ian?ios aplinkos, ma?ins nerim?, gerins savijaut? darbo vietoje. Organizacin? strukt?ra. Organizacin?s strukt?ros tampa vis plok?tesn?s, vadovai ?gauna daugiau vaidmen?, atsiranda daugiau savireguliacijos ir tam tikro neapibr??tumo. Naujai paskirti darbuotojai ar vadovai turi greitai susiorientuoti visai nepa??stamoje aplinkoje, kurioje j? funkcij? ribos da?nai tampa nematomos. Pavyzd?iui, ?iuolaikini? organizacij? vadovai nebeatlieka vien tik jiems ?prast? vadybini? darb?, toki?, kaip proces? kontrol? ar planavimas. Jiems tenka vis daugiau d?mesio skirti savo darbuotojams, i?mokti paskirstyti darbus, telkti komandines paj?gas ir ugdyti individual? potencial?. Mokymuose dalyvaujantys vadovai nuolat teigia, kad ne ma?iau kaip 60 proc. savo laiko jie nor?t? skirti tiesioginiam darbui su savo komanda. Tad kou?ingas gali tapti vienu pagrindini? ?ranki?, padedan?i? vadovams realizuoti ?iuos tikslus. Ilgainiui vadovai pradeda kou?ing? naudoti ne tik kaip metod?, kou?ingas tampa j? darbo stiliumi. Naujos mokymosi iniciatyvos organizacijose. Viena stambi ?mon? kreip?si pra?ydama i?mokyti j? telerinkodaros darbuotojus aktyvi? pardavimo ?g?d?i?. Su?inojau, kad ?ie darbuotojai yra lank? daugel? mokym? ir kurs?, tod?l jie nebesitiki i?girsti k? nors naujo. Tod?l apsvarst? galimus geriausius variantus nutar?me, kad kou?ingas j? darbo vietoje bus pati geriausia praktika, nes jie mokysis i? savo tiesiogin?s patirties. Nagrin?dami realias bendravimo su klientais situacijas, jas aptardami ir kurdami naujus elgesio modelius tik?jom?s pasiekti kur kas geresni? asmenini? pardavimo rezultat?. Viena ?domi 2008 m. Jungtin?je Karalyst?je atlikta studija parod?, kad organizacijos nebepasikliauja vien tik tradiciniais mokymais ir yra linkusios ie?koti nauj? mokymo form?. Tyrimas atskleid?, kad ?mon?s nuo 2000 m. kou?ingo praktik? apimtis kasmet didino 60–70 proc. (CIPD, 2008). Kitas tyrimas, kuriame dalyvavo 500 respondent?, parod?, kad did?iajai daugumai j? reikalinga individuali pagalba ir parama besimokant savo organizacijose (NHS Modernisation Agency Leadership Centre, 2005). Tai rodo, kad ?iandien organizacijoms reikia si?lyti tokias mokymosi galimybes, kurios atitikt? individualius darbuotoj? tobul?jimo poreikius. B?tent toks ir yra kou?ingas, nes jis nukreiptas ? individualius ?mogaus tobul?jimo poreikius. Kitas svarbus dalykas, kurio siekia organizacijos, yra mokym? t?stinumas ir ?ini? integracija ? praktik?. Grei?iausiai nerasime ger? mokym? lyderiams, patyrusiems pardavimo vadybininkams ar projekt? vadovams, ? kuriuos, kaip atskiras u?si?mimas, neb?t? integruotas kou?ingas. Mokymuose kou?ingas tarsi atlieka tarpininko vaidmen? tarp to, k? mokym? dalyviai gauna auditorijoje, ir to, k? po mokym? jie naudoja prakti?kai. Organizacijos lau?o galvas, kaip ma?iausiomis i?laidomis mokym?si paversti nuolatine savireguliuojam?ja praktika. Kou?ingo prielaidos teigia, kad ?mogus turi potencial? ir geb?jim?. Praktika rodo, kad kou?ingas skatina ilgalaik? mokym?si. O svarbiausia, kad atsakomyb? mokytis gula ant pa?i? ugdom?j? pe?i?. Patys sau keldami tobul?jimo tikslus ir ie?kodami galimybi? juos ?gyvendinti darbuotojai mokosi niekieno never?iami. Kou?ingas yra mokymosi forma, kuri? praktikuojant daugiausia dirbama su tiesiogine asmens patirtimi, vadinasi, ir su realiomis darbin?mis situacijomis. Tokio turinio mokym? sunku tik?tis i? atvir? seminar?, nes j? mokomosios situacijos yra apibendrintos, pritaikytos daugumos poreikiams ir da?nai tik hipotetin?s. Mokym? patirtis rodo, kad organizacij? darbuotojams patinka kou?ingas. A? ir pats dar nesu sutik?s n? vieno darbuotojo, kuris neigiamai t? vertint?. Jie mielai mokosi savo darbo vietoje, panaudodami savo tiesiogin? patirt?. Tai labai ai?ki ?inut? vadovams – j?s? darbuotojai nori tokio pob?d?io bendravimo. Jiems reikalingas individualus d?mesys, parama ir pagalba, ypa? poky?i? metu. Kada taikomas kou?ingas? Da?niausiai kou?ingas organizacijoje taikomas norint pad?ti darbuotojui keisti elges?, darbo ?pro?ius, pad?ti lavinti savo nuostatas. Tarkime, jeigu darbuotojas nesutaria su savo komanda, kitais kolegomis, gali b?ti, kad jam reikia tobulinti savo elges? su kitais ?mon?mis bei lavinti tas nuostatas, kurios leis jam labiau priimti kitokias nuomones. Kou?ingas veiksmingas, kai siekiama sustiprinti darbuotojo asmeninio efektyvumo kompetencijas, sprendim? pri?mimo geb?jimus. Tai gali iliustruoti situacijos, kuriose darbuotojas stokoja pasitik?jimo savimi, pavyzd?iui, vie?as kalb?jimas, tam tikr? bendravimo ?g?d?i? reikalaujantis deryb? ar pardavimo santykio valdymas. Gali b?ti, kad darbuotojui reikia pagalbos apsisprend?iant, kokius darbo metodus naudoti, kaip rasti geriausius sprendimus atliekant ?vairias u?duotis. Kou?ingas veiksmingas, kai siekiama paskatinti darbuotoj?, kad jis rodyt? daugiau iniciatyvos, jaust?si motyvuotas siekti geresni? veiklos rezultat?. Pavyzd?iui, pokalbio tema gali b?ti pardavimo rezultat? gerinimas, vadovaujamos komandos efektyvumas ar kt. Toliau aptariu tuos organizacij? poreikius, kuriems atliepia kou?ingas. – Talent? tr?kumas. – Nuolatinis ?g?d?i? tobulinimas. – Siekis greitai keisti elges?. – Darbo pob?d?io pasikeitimas. – Jaun?j? lyderi? ugdymas. – Technini? ekspert? ugdymas. – Sprendim? pri?mimas. – Savaranki?kumo ugdymas. – Problem? sprendimas. Talent? tr?kumas. Jei organizacijoje tr?ksta auk?tos kompetencijos ir kvalifikacijos specialist?, verta skai?iuoti, ar geriau samdyti brangiai mokamus profesionalus, ar ugdyti savus darbuotojus. ?iuo atveju gali b?ti taikomas kou?ingas, kuriuo b?t? siekiama pad?ti augti esamiems darbuotojams. Tai gali b?ti ypa? aktualu ma?oms ir vidutinio dyd?io organizacijoms, kuri? darbuotojai patiria ma?iau formalaus mokymo. Nuolatinis ?g?d?i? tobulinimas. Reta ?mon?, siekdama, kad jos darbuotojai nuolat tobulint? savo ?g?d?ius, gali sau leisti juos si?sti ? brangius mokymus kelet? kart? per metus. Tokiu atveju vadovai tradicinius mokymus gali pakeisti kou?ingu. Dar svarbiau tai, kad ne visuose mokymuose ?manoma aptarti kasdien kylan?ias darbines situacijas ar atvejus. O vadovas, visada esantis ?alia savo darbuotojo, gali kur kas geriau ??velgti progas mokytis. Taip naudojama tiesiogin? darbuotojo patirtis, i? kurios jis mokosi. Greitas elgesio pokytis. K? kit? kart? darysi kitaip? Toks klausimas skatina darbuotojus galvoti apie pokyt? – kitok? elges?, ar tai b?t? bendravimo su klientu aspektai, ar kitokio pob?d?io kompetencijos. Paskatin? ?mog? apm?styti savo patirt? ir modeliuoti situacijas kitaip, vadovai gali tik?tis paveikti savo darbuotoj? elges?. Toks paskatinimas veikia kur kas efektyviau nei tiesioginis paliepimas, nes darbuotojas gauna prog? pats pasirinkti. Конец ознакомительного фрагмента. Текст предоставлен ООО «ЛитРес». Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/tomas-misiukonis/kou-ingo-praktika-vadovams/?lfrom=688855901) на ЛитРес. Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.